Главная | Мой профиль | Регистрация | Выход | Вход | RSSСуббота, 24.08.2019, 20:42
МЕНЮ САЙТА
Для поиска по сайту введите Ваш запрос в поле ниже и нажмите кнопку Enter.


Кодекс педагогической этики педагогов.

КОДЕКС

ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ЭТИКИ  ПЕДАГОГОВ

 

муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада  комбинированного вида «Колокольчик»

(МБДОУ д/с «Колокольчик»)

 

            "Кодекс педагогической (профессиональной) этики"  является локальным нормативным актом ДОУ.

1.2.   Настоящий акт принимается в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, Законом «Об об­разовании» РФ и РБ, иными нормативными актами (Уставом ДОУ, Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др.) и соглашениями (ст.8 ТК РФ).

1.3.   Работодатель принимает настоящий локальный акт с учетом мнения профсоюзного комитета в порядке, установленном законодательством (ст. 372 ТК РФ).

1.4.   Действие пунктов данного локального акта распространяется на всех членов педагогического  кол­лектива ДОУ (администрацию и работников).

 

2.     Предмет и задачи педагогической этики

2.1.   Профессиональной этикой называют кодексы поведения, обеспечивающие нравственный ха­рактер взаимоотношений между членами трудового коллектива, которые вытекают из их про­фессиональной деятельности, но неразрывно связанные с общей теорией морали.

2.2.   Педагогическая этика является самостоятельным разделом этической науки, который:

  определяет особенности педагогической морали, специфику реализации общих принципов нравственности в сфере педагогического труда;

  изучает характер нравственной деятельности воспитателя, педагога и нравственных отно­шений в профессиональной среде;

  разрабатывает основы педагогического этикета: правил общения, манер поведения и т.п.

2.3.   Перед педагогической этикой стоит целый ряд задач:

  процесс формирования нравственных потребностей воспитателя;

  разработка специфики нравственных аспектов педагогического труда;

  выявление предъявляемых требований к нравственному облику педагога;

  изучение состояния нравственного сознания, этической эрудиции, ценностных ориентации, нравственной воспитанности педагога;

  определение характера коллективных взаимоотношений.

2.4.   Одной из основных задач педагогической этики – поднять уровень морально-педагогической подготовки воспитателя, членов администрации, других категорий работников ДОУ и воору­жить его знаниями, пользуясь которыми, противоречия в учебно-воспитательном процессе, в трудовых правоотношениях могут быть решены более эффективно.

 

                                3.     Категории педагогической этики

3.1.   Педагогическая этика рассматривает сущность основных категорий педагогической морали и моральных ценностей: система представлений о добре и зле, справедливости и чести, которые выступают оценкой характера жизненных явлений, нравственных достоинств и поступков лю­дей.

3.2.   Категории педагогической этики – профессиональный педагогический долг, педагогическая справедливость, педагогическая честь и педагогический авторитет.

3.2.1.  Справедливость характеризует соответствие между достоинствами людей и их общественным признанием, правами и обязанностями как воспитателя, педагогического работника так и членов администрации.

          Педагогическая справедливость – мерило объективности педагога, руководителя ДОУ, уровня его нравственной воспитанности (доброты, принципиальности, человечности), проявляющейся в его оценках поступков воспитанников, их отношения к детскому саду, общест­венно-полезной деятельности.

          Справедливость – это нравственное качество педагога, воспитате­ля и оценка мер его воздействия на воспитанников, соответствующая их реальным заслугам перед коллективом.

 3.2.2.  Профессиональный педагогический долг – одна из важнейших категорий педагогической этики. Это совокупность требований и моральных предписаний, предъявляемых обществом к лично­сти педагога, к выполнению профессиональных обязанностей, к управлению ДОУ:

  осуществлять определенные трудовые функции, преимущественно интеллектуальные (пе­дагог), организационно-управленческие (администрация), вспомогательные (МОП и др.);

  правильно строить взаимоотношения с воспитанниками, их родителями, коллегами по ра­боте;

   глубоко осознавать свое отношение к выбранной профессии, коллективу детей и педагогиче­скому коллективу, обществу в целом;

  понимать необходимость творческого отношения к своему труду, особой требовательности к себе, стремления к пополнению профессиональных знаний и повышению педагогическо­го мастерства, необходимость умения разрешать сложные коллизии и конфликты жизни ДОУ, как педагогу, так и членам администрации.

  3.2.3.  Профессиональная честь - это понятие, выражающее не только осознание педагога своей значимости, но и общественное признание, общественное уважение его моральных заслуг и качеств, в том числе и в пределах трудового коллектива.

 3.2.4.  Педагогический авторитет воспитателя – это его моральный статус в коллективе коллег, это своеобразная форма дисциплины, при помощи которой авторитетный и уважаемый педагог ре­гулирует поведение воспитуемых, влияет на их убеждения. Педагогический авторитет зависит от психолого-педагогической подготовки воспитателя, от глубины его знаний, эрудиции, мастерства, отношения к работе, к коллегам, от сложившейся морально-этической и психологической обстановки в коллективе.

3.2.5.  Педагогическая мораль –  система общих и частных норм, правил, обычаев и традиций в кол­лективе и обществе, находящихся между собой в сложных взаимоотношениях. Для того чтобы регулировать поведение педагога, система требований педагогической морали должна обла­дать внутренней согласованностью, то есть общие и частные нормы, правила и обычаи должны оставлять единое целое.

3.2.6.  Педагогический такт – уважительное отношение к личности, высокая требовательность, уме­ние заинтересованно слушать собеседника и сопереживать ему, уравновешенность и самооб­ладание, деловой тон в отношениях, принципиальность без упрямства, внимательность и чут­кость по отношению к людям. Такт – это нравственное поведение, включающее предвидение всех объективных последствий поступка и субъективного его восприятия; в такте проявляется поиск более легкого и менее болезненного пути к цели. Педагогический такт это всегда твор­чество и поиск.

 

4.     Социально-психологический и морально-психологический климат

в педагогическом коллективе

4.1.   Благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты его деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные; позволяет повысить уровень психологической включенности работника в деятельность, повысить эффективность этой деятельности, уровня психологического потенциала личности и резервов коллектива.

4.2.   Кадры являются основой любого педагогического коллектива, которые формируют личность ребёнка в ходе образовательного и воспитательного процесса, создают культуру организации и ее внутренний климат.

4.3.   Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организацией, умением четко определять собственные ожидания (ожидания организа­ции) и ожидания работников.

4.3.1.  Работник ожидает от организации:

 содержание, смысла и значимости работы – педагогического труда;

 оригинальности и творческого характера работы;

 увлекательности и интенсивности работы;

 степени независимости, прав и участия в управлении ДОУ;

 степени ответственности, риска, поиска и экспериментальной работы; престижности и статусной работы;

 гарантии роста и развития, повышения квалификации и карьерного роста; достойной заработной платы, компенсаций за дополнительную работу, материальное стимулирование за результативность, эффективность и напряженность труда;

защищенности трудовых прав согласно законодательства; степени включенности работы в более широкий деятельный процесс; безопасности и комфортности условий на работе;

социальной защищенности и других дополнительных социальных благ, представляемых ДОУ;

дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе, благоприятного морально-психологического климата; признания и морального поощрения хорошей работы; уважительного отношения к личности.

4.3.2.  Организация ожидает от работника, что он проявит себя как:

 специалист в педагогической области (в определенной области), обладающий определенными способностями, необходимой квалификацией и знаниями;

 член трудового коллектива, способствующий успешному функционированию, развитию и статусу образовательного учреждения;

 работник, четко выполняющий должностные обязанности, с необходимой отдачей и на качественном уровне;

 педагог, обладающий определенными личностными и моральными качествами (перечислены в разделе 3);

 работник, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

 член организации, разделяющий ее ценности (традиции);

 работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

 человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

 член организации, способный занять определенное место внутри коллектива и готовый взять на себя определенные обязательства и ответственность;

 сотрудник, следующий принятым в ДОУ нормам поведения, распорядку и распоряжениям администрации.

4.4.   Основная задача администрации образовательного учреждения – обладать искусством управления высокого класса, свести воедино (состыковать) ожидания работника и ожидания учреждения.

4.5.   Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или трудовом коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к воспитанникам, к труду, к окружающим событиям и к ДОУ в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и коллективных традиций

4.6.   Социально-психологический климат – специфическое явление, которое складывается из осо­бенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он ока­зывает влияние:    

  на самочувствие членов коллектива;

  на выработку, принятие и осуществление совместных решений;

  на достижение эффективности совместной деятельности.

4.7.   В зависимости от характера социально-психологического климата, его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверен­ность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производствен­ным и нравственным потерям. Он может ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экс­тремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчи­вость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

4.8.   Признаки благоприятного социально-психологического и морально-психологического климата:

  доверие и высокая требовательность друг к другу;

  доброжелательная и деловая критика;

  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

  свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

  удовлетворенность принадлежностью к своему ДОУ;

  терпимость (толерантность) к чужому мнению;

  высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

  принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым ее членом;

  активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления;

  высокая продуктивность коллективной работы;

  развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом кол­лективе;

  сохранение традиций и установка коллектива на нововведения.

4.9.   Факторы, оказывающие влияние на формирование определенного социально-
психологического климата в трудовом коллективе:

  совместимость его членов, понимаемая как благоприятное сочетание свойств работни­ков, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимопреемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг к другу;

  стиль поведения руководителя, менеджера, работодателя, администратора – директив­ный и, одновременно, демократичный;

  успешный ход производственного процесса;

  применяемая шкала поощрений и наказаний;

  условия труда;

  обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

4.10.          Меры формирования благоприятного социально-психологического и морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива:

4.10.1.   Положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

4.10.2.   Основой положительного благоприятного морально-психологического климата явля­ются общественно-значимые мотивы отношения к труду. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к про­цессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.

4.10.3.   Важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Психологическая совместимость – это социально-психологическая харак­теристика группы, коллектива, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивым) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в раз­личных видах совместной деятельности.

4.10.4.   Сработанность –  показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высо­кой результативностью совместной работы, основа сработанности – успешность.

4.10.5.   Сработанность и слаженность коллектива определяется степенью единства формаль­ных и неформальных структур коллектива. Чем выше эта степень, тем больших успе­хов может достигнуть коллектив.

4.10.6.   В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков за­ложена психологическая сущность воспитания и стимулирования работников. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть на­казан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявле­нии инициативы, порождает рутину и перестраховку. Чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

4.10.7.   Похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отноше­ние к нему членов коллектива, у работника появляется чувство самоуважения. В ре­зультате работник стремится стать лучше, добиться высоких результатов.

4.10.8.   Доброжелательное отношение к новым членам трудового коллектива, стремление помочь им адаптироваться, для молодых педагогов организовать помощь наставников по принципу «вселить уверенность в нового работника, и он хорошо справится с рабо­той».

4.10.9.   Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют осо­бенности слов, мимики, жестикуляции, действия коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет дополнительный источник информации.

4.11.          Приветствие – важный источник информации, проявление педагогического такта. Именно приветствие в трудных психологических ситуациях может снять безболезнен­но напряженность в отношениях, поднять настроение, уверенность, вдохновить коллег на эффективную работу.

 

              5.     Деловой этикет в ДОУ

5.1.   Приветствие – необходимая норма в ДОУ для всех работников не­зависимо от должностного положения.

5.2.   Для культуры речевого общения не менее важны манера итон поведения. Самые сложные те­мы, требующие деликатности и корректности, – это проблемы веры, национальности, семьи и личной жизни.

5.3.   Культура речевого общения, кроме искусства ведения разговора, предполагает и умение вни­мательно слушать собеседника.

5.4.   Правила хорошего тона категорически запрещают перебивать говорящего, не дав ему выска­зать свою мысль.

5.5.   Воспитанный человек не критикует точку зрения оппонента, а объективно и обоснованно от­стаивает свою.

5.6.   В образовательном учреждении необходимо соблюдать деловой стиль в одежде, для которого характерны строгость, аккуратность, опрятность.

 

6.     Нормативные правила по соблюдению трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, педагогической этики и благоприятного социально-психологического климата  в педагогическом  коллективе ДОУ

6.1.   Все члены трудового коллектива, независимо от должностного положения, обязаны проявлять взаимную вежливость, уважение, терпимость, соблюдать служебную дисциплину и профес­сиональную этику.

6.2.   Администрация и члены коллектива ДОУ проводят все организационные мероприятия (педаго­гические советы, производственные совещания, семинары, заседания методических советов, административные совещания, собрания трудового коллектива, профсоюзные собрания, засе­дания комиссий, советов и др. мероприятия) согласно плана работы, с которым работники своевременно ознакомлены, с учетом утвержденного регламента и норм педагогической эти­ки, перечисленными в данном локальном акте.

6.3.   В случае нарушения норм педагогической этики во время проведения организационных меро­приятий протокольное фиксирование данных фактов (или комиссионное актирование) и при­нятие соответствующего решения администрацией (председателем собрания) является обяза­тельным.

6.4.   В случае нарушения норм педагогической этики, морального давления на работника во время индивидуального разговора с руководителем, членом администрации по вопросам трудовых правоотношений, работник имеет право потребовать протоколирования беседы, составления акта о нарушении его прав, ведения официального разговора комиссионно или в присутствии членов представительного органа (профсоюзного комитета). Данным правом пользуется также руководитель, член администрации в случае нарушения норм педагогической этики, правил внутреннего трудового распорядка со стороны работника.

6.5.   Расследование фактов нарушения норм педагогической этики (пунктов данного локального акта), принятие решения о применении мер дисциплинарного взыскания является обязанно­стью руководителя ДОУ. В случае если появляется необходимость расследования комиссион­но проступков, нарушений, приказом по ДОУ создается административная комиссия.

6.6.   При нарушении прав работников со стороны руководителя ДОУ, работник имеет право прокон­сультироваться в профсоюзном комитете о защите своих прав (на представительство своих ин­тересов членами профкома в административных комиссиях, переговорах с администрацией) и обратиться в вышестоящие органы.

6.7.   Руководитель ДОУ на основании своих должностных обязанностей поощряет и стимулирует творческую инициативу работников, поддерживает благоприятный морально-психологический климат в коллективе; соблюдает этические нормы поведения в ДОУ, в быту, в общественных местах, соответствующие общественному положению педагога.

6.8.   Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с педагогическим работником за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью воспитанника (п.2 ст.336 ТК РФ, ст.56 ФЗ "Об образовании").

6.9.   Работники ДОУ имеют право на участие в управлении ДОУ, на защиту своей профессиональ­ной чести и достоинства. Работодатель, представители работодателя не имеют права препятст­вовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав (ст.52, 53, 380, 381 ТК РФ, ст.55 ФЗ "Об образовании").

6.10.          При исполнении профессиональных обязанностей педагогические работники имеют право на свободу выбора и использовании методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников, методов оценки знаний обучающихся и воспитанников (ст.55 ФЗ "Об обра­зовании").

6.11.          Запрещается:

•        отвлекать педагогических работников в учебное время от их непосредственной работы для вы­полнения разного рода мероприятий (в т.ч. совещаний, заседаний и т.п.) и поручений;

•        входить в группу после начала занятия; таким правом в исключительных случаях пользуются только заведующий ДОУ и его заместители; посещение занятий осуществляется согласно графика контроля, с которым работники предварительно ознакомлены ( в случаях жалобы – с предварительным ознакомлением с жалобой и принятым решением администрацией о посеще­нии занятий или развлечений);

•        делать педагогическим работникам замечания по поводу их работы во время проведения заня­тий и в присутствии воспитанников и их родителей;

•        при обсуждении педагогической деятельности, трудовой деятельности коллектива (ознакомле­нии с приказами, планами, программами и др.) обращаться к членам коллектива со словами "Не нравится, увольняйтесь!",что котируется как моральное давление на членов трудового коллектива, нарушением норм данного локального акта.

6.12.          За нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполне­ние или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязан­ностей, нормативно-правовых актов ДОУ (в т.ч. данного локального акта) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, Ус­тавом и Положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).

6.13.          При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного про­ступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст.192 ТК РФ).

6.14.          До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении рабочего дня (данное время правомочно дается ра­ботнику для морально-психологического настроя) указанное объяснение работником не представлено, то составляет­ся соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного наказания (ст. 193 ТК РФ).

6.15.          Объяснительная составляется работником в произвольной форме. Для того, чтобы объяснения были стройными и логичными рекомендуется в объяснительной отразить следующие пункты (вопросы):

  каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка;

  кратко описать сам факт со своей точки зрения;

  считает ли работник себя виновным в совершении проступка;

  если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответствен­ности.

6.16.          Причины неисполнения своих должностных обязанностей, перечисленные в объяснительной записке, должны анализироваться вместе с непосредственным руководителем подразделения ДОУ. Кроме того, потребуется изучение условий трудового договора, описывающего трудо­вую функцию и трудовые обязанности работника, положений должностной инструкции и иных документов, касающихся трудовой функции работника.

6.17.          Если у работодателя есть сомнения в правдивости сведений, полученных от работника в ре­зультате его объяснений, то руководитель (возможно комиссионно) проводит проверку.

НОВОСТИ


Copyright MyCorp © 2019
Сайт создан в системе uCoz